Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Mashun (2006) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi (Strategic Planning) suatu organisasi. Istilah kinerja sering juga digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.

Pelayanan (service) sebagai serangkaian aktifitas yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen.

2. Pengertian Kinerja SDM

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Krisyanto (dalam Mangkunegara, 2005) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”

Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai : “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) bahwa: “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3. Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.Mengginson (1981) dalam Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut : “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Selanjutnya Andrew E.Sikula (1981) yang dikutip Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

4. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja

Tujuan Evaluasi Kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam Mangkunegara (2005) adalah :

  1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
  2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
  3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
  4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
  5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

 5. Kegunaan penilaian Kinerja karyawan (Mangkunegara, 2005)

  1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa.
  2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
  3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
  4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
  5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi
  6. Sebagai alat untk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
  7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
  8. Sebagai criteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
  9. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
  10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

6. Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja (Mangkunegara, 2005) adalah sebagai berikut :

  1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.
  2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyedia langsung, suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
  3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Hennry Simamora (dalam Mangkunegara, 2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga factor, yaitu :

A. Faktor individual yang terdiri dari :

  • Kemampuan dan keahlian
  • Latar Belakang
  • Demografi

B. Faktor psikologis yang terdiri dari :

  • Persepsi
  • Attitude
  • Personality
  • Pembelajaran
  • Motivasi

C. Faktor organisasi yang terdiri dari :

  • Sumber daya
  • Kepemimpinan
  • Penghargaan
  • Struktur
  • Job Design

Sumber :

Rumagit, Liberty Meivert. 2013. Hubungan Penerapan Total Quality Management dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Bahu. Jurnal Penelitian Fakultas Kesehatan Masyarakat Unsrat, volume 1, nomor 5. Manado.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s